中国金融大典

　　“我告诉你，”他说，“中国有五千年的历史，Google对中国有五千年的耐心。”

　　每个月，李开复会收到总部对于中国区的一个财务报告。“我从没打开看过。”李说。不打开是因为没必要，CEO最关心的不是别的，是中国区在第一年招了多少人。

　　“第一年，他的要求是雇了多少人；第二年，他会问你产品和技术做得怎么样；也许第三年，他会问你流量做得怎么样；或许第四年，他才会问你是否赚钱。”李开复说。

　　最爱的故事

　　CEO施密特很喜欢讲一个中国区发生的招聘故事。

　　2005年9月底，李开复到北京就任Google中国区联合总裁。当他走进位于中关村的Google办公室时，只有“几个人”，这差不多是Google当时在中国的全部员工。

　　从此时到年底，李开复99%的时间在忙于招聘。新招的100多人中，只有一人不来，原因是母亲和女友认为Google“太新、不安稳”。李开复派助手出马游说未果，“OK，那我去跟她们吃饭”。这名工程师隔天就来报到了。

　　施密特热爱这个故事。

　　截止到今年4月，谷歌中国已经建立了一支120多人的工程师队伍。这是Google最大的海外研发团队。人数还在猛增，“中国的工程师今年应该能达到200到250人，每年要增加至少100到150人。”谷歌中国总裁助理陶宁告诉《财经》记者。

　　在市场份额不断下降、公关危机频出之时，把最主要精力放在招人上，这一决定在Google再自然不过。Google是工程师当家的公司，要建立在中国的长期存在，强大的研发能力是根本，也是构建总部信任的基础。

　　第一阶段的校园招聘持续了五个月，到2006年3月才告结束。9月20日到10月初的两周里，李开复带着20多位从美国总部飞过来的工程师，在北京、上海、南京、哈尔滨等九个城市的20多所高校巡回招聘“路演”，超过7万人听了他们的演讲。

　　“早上赶飞机，下午演讲，晚上整理当天收到的应聘履历表，第二天再约谈那些最合适的学生。”2006年3月，李开复在自己的博客中说。

　　路演之后是面试，一项横跨太平洋的庞大工程。谷歌的面试程序全球统一，不管是总裁还是秘书，招聘程序都要经历“电话面试、现场面试、雇佣委员会、最高雇佣委员会”四关。面试官由相同或相关工种的资历在一年以上的员工担任，他们为每一个候选人写下书面评语，交给雇佣委员会；后者由更资深的员工组成，定期开会，类似于法院的书面审理。最后，由CEO、副总裁等组成的最高雇佣委员会作出雇佣决定。

　　谷歌中国招聘之初，没有人力资源部，几万份简历都需由美国总部筛选，其间要克服中国与美国的时差。此外，由于中国没有工作超过一年的员工，所有面试官只能从美国飞来。2006年春节前，校园招聘如期完成，60多个学生被录用。这次跨越太平洋的复杂工程，是李开复摸索与总部沟通方式的第一次尝试，李的态度是“只做可以改变的”。

　　李开复从总部争取到用中文面试。中国学生的特点是英语的书面表达远远好于口语，如果用英语面试，很多人可能词不达意，但要让总部相信这不会影响未来的工作并不容易。

　　谷歌中国总裁助理陶宁说，这得益于两个条件，一是美国总部有很多中国工程师，有能力用中文面试，二是因为李开复的经验和声望。“事实上，招来的工程师后来都去过美国，美国方面没有沟通方面的抱怨。”

　　校园招聘来的第一批员工于2006年7月正式上班，“现在中国发布的谷歌新产品和服务，大部分都是他们做出来的。”陶宁说。

　　哪里有人才，Google就把研发中心设到哪里。技术总监简立峰来自台湾，就同意他在台北工作，主持台北研究院；另一位技术总监王劲已在上海安家六年，于是筹建上海研究院；员工们可在北京、台北和上海三地选择。目前，中国区研究院规模在Google海外研发团队中最为庞大。

　　除了主导产品开发的工程研究院，谷歌中国还设立了基础研究院，偏重于基础性研究，由此前任加州理工大学教授的张智威负责。

　　忙碌一年，大事抵定。2006年秋季，谷歌中国开始新一年的校园招聘。李开复依然亲自出马进行校园路演，只是2005年去了所有学校，而2006年去了“大部分学校”。秋季招聘仍然主要依赖外援，但情况已经好了很多。谷歌中国已经成立了大部分工种的雇佣委员会，本地的面试官也在增加，“现在，我们只要花10%的精力放在招聘上了。”